案例：

2006年12月20日，某劳务中心与吴某签订劳动合同，合同期为1年，吴某被该劳动中心派遣至某物业公司工作。1年以后，该劳务中心没有与吴某续签合同，但吴某仍继续为该劳务中心提供劳动。2008年2月5日，该劳务中心以张贴告知书的方式通知吴某与其终止劳动关系。告知书写明：某劳务中心因股份制改革，产业结构将发生重大调整，因劳务中心与物业公司就人员安置接收、劳动合同延期等问题多次协商未果，为此劳动合同已到期的劳动者与劳务中心的劳动关系自2008年2月5日起终止。

就这样，吴某被该劳务中心告知与其解除劳动关系。但吴某认为该劳务中心无权擅自解除劳动合同，这种行为是不合法的。

说法：

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”吴某在与该劳务中心签订的一年劳动合同到期后，继续为其提供劳动，构成了与该劳务中心的事实劳动关系，因此，可视为续订劳动合同。

根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，该劳务中心没有提前30日以书面形式通知劳动者本人，也没有额外支付劳动者一个月工资，就以张贴告知书的形式单方解除了双方的事实劳动关系。因此，该蒡动中心的行为违反了上述《劳动合同法》的规定，应向劳动者支付经济补偿。

吴某可申请劳动仲裁或向法院上诉。根据《劳动合同法》第47条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。”《劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。”因此，吴某可依法上诉，要求该劳务中心支付《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的2倍的赔偿金。

发生在保安员身上的劳动争议案件有许多，这些案件中，保安员往往因为法律知识的缺失而成为被动一方。如何捍卫自己的合法权益？如何让自己不再被动？这些问题关系到保安员的切身利益，也是行业的热点话题。

《保安服务管理条例》第5条指出：“保安从业单位应当依法保障保安员在社会保险、劳动用工、劳动保护、工资福利、教育培训等方面的合法权益。”因此，保安服务公司要注重依法保障保安员的合法权益。对此，上述案例可能会带来一些启示。